上海LZT公司于2013年12月成立，老单为该公司股东之一，担任副总经理。公司表示双方已签订无固定期限的劳动合同，在该合同中明确约定：老单在职期间(含转岗)，由上海LZT公司出资进行职业技术培训。当老单在公司未满约定服务年限解除本合同时，公司可以按照实际支付的培训费计收赔偿金，其标准为每服务一年递减实际支付的培训费。

　　合同履行期间，老单于2015年9月起攻读EMBA，2015年8月公司为老单报销了学费115200元。但自2016年1月起，老单就未再上班，公司支付老单工资至2017年2月，同年8月公司为老单办理了退工手续。2018年1月12日上海LZT公司向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求老单返还EMBA学费115200元。同日，该仲裁委以双方争议不属其受理范围为由不予受理。公司不服，遂诉至所在地基层人民法院和上诉至中级人民法院。

　　在庭审中，老单认为，本案中系公司提出解除劳动关系，故不同意上海LZT公司的诉讼请求。而公司则认为，其提出解除合同，系由于老单自2016年1月起不再到公司来上班引起的，故应当追究他的服务期违约责任。面对这样的问题，我们应该如何看待劳动者违反服务期的违约责任呢？笔者借本文为广大读者朋友们做个简单介绍。

　　一、用人单位提供专项培训的可以约定服务期和违约金。

　　《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”因此，若劳动者违反服务期约定，用人单位是可以追究劳动者违约责任的。在司法实践中，一般劳动者若提出辞职，则可以明确认定为是劳动者违反了服务期约定。

　　在一般情况下，我们应当注意几个问题：

　　1、《劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”这里的培训费用，不能包含培训期间用人单位支付的工资。

　　2、约定服务期的前提是用人单位提供了专项的培训，而不是普通的培训。专项培训一般是指用人单位为了对劳动者进行专业技术培训。与之区别的是，用人单位对于新招聘人员上岗培训、业务流程培训、劳动安全教育培训以及单位为调整人员和岗位而进行的转岗培训等，都是用人单位应尽的义务，不属于专项培训。

　　二、单位因劳动者原因解除合同，亦可主张服务期违约赔偿。

　　对于本文前述案例中的情形，看似是用人单位解除的合同，是否可以主张服务期的违约责任呢？

　　我们可以一起来看《劳动合同法实施条例》第二十六条的规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

　　在本文的案例中，法院认为，虽然确系上海LZT公司提出解除劳动合同，但在公司做出退工行为前，老单已长期未履行劳动义务。老单参加的EMBA学习并非普通的上岗培训，公司为老单提供培训的目的系为帮助老单提高就业能力，以便其毕业后能更好地为公司提供服务。而老单作为培训的直接获益者，尚未毕业即不再履行劳动合同，最终导致公司与之解除劳动关系。公司已经出资却未能享受到其出资培训的相应成果，其损失客观存在。结合“权利义务相一致”的原则，最终，终审法院认为，老单理应返还公司已为其支付的学费。