小朱是某公司的人力资源主管，经常到职介中心前来办理用工、退工登记,一次，在和职介所指导员的沟通交流中，他诉说了自己近来所遇到的烦心事：

在一次搜索某招聘网人力资源简历库时，小朱无意中发现了客服部小张的简历，并且有强烈的跳槽愿望。客服部上月已有一名员工因对客服部经理不满而辞职。为了减少员工流失，小朱立即向总经理汇报了这件事，并对改善客服部的管理提出了自己的建议。但过了一段时间之后，小朱却发现总经理只是和客服部经理在工作例会中，询问了一下大致的情况，也没有采纳自己的建议;没过几天，小张就提出了辞职，客服部经理不但没有留人，反而打了紧急招聘申请，限人事部门在15天内把空缺人员招聘到岗;更没想到的是，小朱还因错算了当月销售员的奖金而被客服部经理投诉到总经理那边。一切都在往对小朱不利的方向发展，他疲于招架，却还不知道问题出在哪里。

小朱的案例简单来说就是企业应该如何正确处理和面对员工流失的问题。对此，有以下几点分析和建议供HR参考：

一、对上司：练好内功出谋划策

HR部门不仅是企业管理层的“耳目”，更担负着企业运作“智囊”的作用，为管理层积极地出谋划策本身不错，但出的主意一定要能解决问题。一旦发现有员工流失，HR部门第一要做的事就是马上招聘到合适的候选人。小朱在保证不了人员供给的情况下还要去向总经理反映客服部经理的问题，让总经理怎么解决呢?换掉客服部经理还是干涉客服部门的日常工作?所以作为人事部门，第一要务应当是保持企业人力资源的储备丰富，做到“手中有粮，心中不慌”，只要有任何部门提出急需要用人，马上就能拿得出手，小朱在没有做好这方面工作的前提下，先对总经理提出建议，指出其他部门管理上存在的弊端，应当说，这是小朱所遇到的困境最根本的问题所在。

二、对员工：尽量留住每个人才

其实每个人去一家企业工作，归根结底都是为了寻求个人职业生涯的发展，因此，企业中出现人员跳槽的状况是很正常的事，作为人力资源部门，就应该未雨绸缪、及时通过各种招聘渠道来补充新鲜血液。因为其实对于一家企业来说，不断保持新生力量和发展活力，也可以形成一种“鲶鱼效应”，来刺激和激励其他员工的工作热情。既然小朱无意中发现这个员工有离职倾向，但他又不是影响企业发展的关键人员，何不主动和客服部经理进行沟通呢?先设法能共同留住想跳槽的员工，通过调动岗位，增加培训等手段进行人才挽留。如果挽留失败的话，那么再协助部门主管及时做好后备梯队的储备计划，完善人力资源配置。

三、对其他部门：横向沟通十分重要

每个部门的主管都有权以自己的方式来管理本部门的事务和员工，作为人事部门，小朱对部门主管的工作应起到支持和协助的作用，而不是到总经理处妄加点评，使部门主管颜面尽失。中国有句古话：“来而不往非礼也。”任何人都保证不了自己的工作不会出纰漏，被部门主管找到把柄而打击报复是早晚的事，长此以往，既不利于企业员工关系的和谐发展，也不利于今后HR工作的开展。因此，做好横向部门间的沟通，也是HR做好劳动关系管理重要的一个部分。

四、对自身：适时调整满足需要

作为公司管理部门来说，这个案例还有另外一个很好的启示：不应简单地将“降低员工流失率”作为考核人力资源部门的关键指标之一。如前所述，既然每个人去一家企业工作都是为了寻求个人发展(如优厚的薪资福利、职位发展的空间、和谐稳定的氛围、交通的便利等)，那么，当企业没有条件满足他需要的时候，他到其他企业继续寻求个人发展是很正常的一件事。如果企业不能提供在市场上具有竞争力的薪酬、不能给予人才晋升或换岗的机会、或者部门经理不能公正地评估、提拔下属等，在这种前提下，苛求人力资源部门降低员工流失率岂不是强人所难?所以，作为HR,要审时度势地根据一个公司整体上的人力资源规划去不断调整人力资源绩效管理的方法和模式，从而帮助企业健康、有序发展。

其实，以上四大点基本描述了人力资源管理的几大模块：人力资源规划，招聘配置，培训开发，薪酬管理，绩效管理，员工关系等。这些都是一个合格的HR所必须了解和掌握的指标。希望其他企业中的HR，在遇到类似小朱这样的问题时，都能够冷静面对、泰然处之。